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心理资本要素一:自我效能

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   自我效能指的是人们对于自己能够完成某一特定任务的可能性的估计,通俗地来说,就是自信。下面是典型的几个有关自我效能感的问题:
  你相信你自己吗?
  你知道自己拥有那些能让你成功的东西吗?
  你相信你拥有所有这些东西吗?
  我们每个人都有自己的舒适区(comfort zone),也就是那些你已经熟悉并且非常有信心的领域。但同时,大多数人也都有一些在某一天他们有兴趣去尝试的新领域,而每个人对于自己是否能够在这些新领域获得成功的信心则是不同的。问题在于,通常只有在我们对新领域的信心达到一定程度的时候,我们才会有足够的勇气去开辟它。因此,无论对于我们熟练的领域还是对新的领域,自我效能感对我们达成目标都有很重要的推动作用。


  自我效能感高的人最突出的表现是:
1、他们为自己设立高目标,并自己选择困难的工作任务;
2、他们欢迎挑战,并因挑战而强大;
3、他们是高度自我激励的人;
4、为实现目标,他们会投入必要的努力;
5、  当面对困难时,他们会坚持不懈。
  这五个特征使高自我效能的人有能力去主动提升自我并高效地开展工作,甚至在很长一段时期得不到外部支持的时候也是如此。高自我效能的人不会等着别人为他设立挑战性的目标。自我怀疑、消极反馈、社会批评、困难和挫折,甚至不断的失败,很少会对高效能感的个体产生影响。而大量的研究表明,高自我效能感意味着高工作绩效。

        有关自我效能感最令人可喜的一点是,自我效能感是变化的,它建立在练习或熟练掌握的基础上,受到他人的影响,并且,它总有提升的空间。以下是开发自我效能感的关键点以及一些具体的建议:


  一、通过熟练掌握与成功体验来开发自我效能感
  熟能生巧,成功能够树立信心,如果能够在一项任务中反复体验成功,那么针对这项任务的效能感往往就能够得到增强。从这个角度,我们可以做:
  1、在培训中将复杂的任务分解成若干部分,并且一次小部分地教给受训者所有的简单技能。这使得受训者能更频繁地体验“小成功”,反过来帮助他们增强自我效能感。
  2、为管理者和员工创造“他们能够熟练掌握”的经历,将他们放在成功可能性很大的情形中。组织尽可能为员工创造条件让他们成功,让他们每天去做自己最擅长的事情,而不要把他们放在不确定的环境中,到了最后才发觉这一环境不适合他们。
      3、 在培训中设立更弹性的目标,并且在没有风险、不容易分心的环境中进行,这样的条件能够带来更多熟练掌握和成功的机会。


  二、通过替代学习/模仿来开发自我效能
  替代学习/模仿就是通过观察他人的成功和失败的经历,去增强自我的信心。这种方式不如直接体验有效,但可以通过增加观察者成功的可能性来提供自我效能感。这种方式有效的必要条件则是榜样和情境之间必须有相似之处,而且要根据学习者的内省程度来安排时间。
  1、“如果他们能做到,我也能做到”。角色榜样与观察者之间相似点越多,榜样的力量就越强。选择处于类似或相关背景中的同事作为榜样,就要比选择学识渊博但高不可攀的高管人员、专业培训师或是有名的外部顾问进行正式的培训能更有效地增强自我效能。
  2、被观察的情境与实际工作越相似,作用越好。因此,传统培训中被简化了的、理想化的方式无法使受训者有效面对现实工作中的复杂和不确定性,因此,在培训中,应当多运用参与者可以加工的真实案例。
  3、角色想象。在很多情况下,包括对领导力和自我效能进行开发时,鼓励人们把自己放在一个以前没有扮演过的角色中来看待,想象他们可能的自我形象,可以激发现实自我的改变,使得一个人感觉能够做原来所不能做的事情。


  三、通过社会说服和积极反馈来开发自我效能
20多年的的实证研究有力地证明了恰当地运用积极反馈和社会认可,能够提高员工的绩效,有时甚至超过了金钱奖励和其他激励技巧所带来的影响。
  关注、认可、积极反馈、感谢、赏识等都是强有力的绩效影响因素。换句话说,当你在鼓励别人“你能够做到”和“在完成……的第一步中,你做得非常好”时,他们内心的想法和新年就开始转向相信“我能够做到”


  四、身心健康对自我效能
  情绪状态(心理健康)与身体健康与自我效能的联系虽然没有那么直接,但也会影响自我效能。积极的心理状态能够促进大脑的认知加工过程,相反消极的心理状态往往会导致绝望、无助和悲观,进而增强自我怀疑而降低自我效能。身体健康也是如此,当一个人处于疾病、疲劳以及身体不适时,对自我效能有消极的影响。
  通常来说,身心健康对自我效能感的积极影响远不如消极影响那么显著。如果一个人在情绪或心理上处于消极状态——或者更糟糕的是,有严重的身心疾病——那么自我效能会急剧降低或者变为零。真正遭受心理或者生理痛苦的人很少或者根本没有信心,甚至可能会选择放弃,不仅是对某一项具体的任务会这样,而且在其他领域也会出现同样的情况。

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